Ökad regelbörda när anställda får syna företagens löner

På sistone har ett antal EU-regelverk introducerats som har rört om rejält på svensk arbetsmarknad. Mest omtalat är EU:s kritiserade direktiv om minimilöner, medan direktivet om ökad lönetransparens inte är lika känt. Men även det skjuter rakt in i den svenska arbetsmarknadsmodellen där arbetsmarknadens parter styr över löner och arbetsvillkor. Den svenska utredaren betonar visserligen att den har tagit hänsyn till den svenska partsmodellen när direktivet har anpassats för svenska förhållanden, men likväl är inte regelverket dispositivt. Det går alltså inte att förhandla fram en annan lösning.

Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört i svensk lagstiftning senast den 7 juni 2026.

Det nya regelverket innehåller flera delar. Centralt är att arbetstagare kommer att kunna kräva ut information från arbetsgivaren för att kunna jämföra den egna lönen med den genomsnittliga lönen hos kollegor med liknande yrkesroller på arbetsplatsen. Tanken är att det ska synliggöra oskäliga löneskillnader mellan könen.

För arbetsgivare med fler än 100 medarbetare kommer det också att införas omfattande krav på lönerapportering och att arbetsgivaren agerar om oskäliga löner har konstaterats. Om det upptäcks löneskillnader mellan kvinnor och män med likvärdiga arbeten som överstiger fem procent ska dessa, om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader, rapporteras in till DO.

Samtidigt kvarstår de tidigare svenska reglerna om så kallad lönekartläggning. De kommer att kompletteras och förändras något, men viktigast av alla: De kommer även fortsättningsvis att omfatta de mindre företagen.

Regelverket innehåller även en lång rad andra nya krav, som till exempel att arbetsgivaren inte får fråga om en arbetssökandes nuvarande lön, och sanktioner om inte arbetsgivaren följer reglerna.

Ökat krångel

Bland facken har kritiken mot direktivet mycket handlat om att det inte är anpassat för den svenska partsmodellen. Ett systematiskt jämställdhetsarbete regleras bäst i kollektivavtal, understryker till exempel Unionen, som i övrigt är tillfreds med de verktyg som nu ges till arbetstagaren. Att facken också ska konsulteras i dessa frågor ses förstås som en stor fördel.

På arbetsgivarsidan varnas det för en rad negativa konsekvenser som ökat regelkrångel för företagen.

– Förutom lönerapporten, som kommer att ge en väldigt skev bild av löneskillnader på ett företag, är ett av problemen med direktivet de långa preskriptionstiderna och att utredaren föreslår en överimplementering i den delen. Det innebär att tvister mellan arbetstagare och arbetsgivare kan pågå i många år. En situation som ingen part tjänar på, säger Henrik Olander, arbetsrätts- och processjurist.

Samtidigt blir följden av att Sverige inte slopar lönekartläggningen en överimplementering av regelverket. Sverige hade lika gärna kunnat välja att passa på att underlätta för de mindre företagen när direktivet infördes.

– Det slår mot alla våra företag. Alla i Sverige ska göra en lönekartläggning oavsett storlek. Men kraven i direktivet är att reglerna bara ska vara för de som har hundra eller fler medarbetare. Direktivets insynsregler kommer att innebära merarbete för svenska företag, inte minst de små och medelstora. För att underlätta för dem bör de enbart behöva göra lönekartläggning vart tredje år. Det var en ordning som gällde tidigare, säger Henrik Olander.

Regelverket driver också fram en situation där datainsamlande och kategoriserande av yrken till och med kan gå ut över jämställdhetsarbetet på de svenska arbetsplatserna, menar Edel Karlsson Håål, expert på lönebildning.

– Vi tycker självklart att det är helt rätt att vi ska ha jämställda löner. Men det här direktivet avgör inte om vi når dit eller inte. Metoden är fel och fokuserar på en massa administrativa data I stället för att titta på hur människor utvecklar sig i verksamheten, säger hon.

Svåra avvägningar

Den nya lönerapporten som arbetsgivare med fler än 100 anställda ska skicka in till DO ska baseras på det som rapporteras in till Skatteverket, alltså slås alla former av löner och ersättningar ihop till en klumpsumma. Här finns flera svåra avvägningar, menar Edel Karlsson Håål. Bland annat är det ytterst komplext att avgöra vad ett likvärdigt yrke är. Ett annat problem är att ingen skillnad görs om en individ bara har jobbat några månader eller arbetar heltid. Ger då den framräknade genomsnittslönen en rättvisande bild?

Men Edel Karlsson Hååls huvudkritik rör trots allt att regelverket snarare stjälper än hjälper. Det blir en omständlig och kostsam omväg att i ett första steg fundera på och värdera alla yrkeskategorier samt räkna ut en genomsnittslön för att i nästa steg fundera på om eventuella löneskillnader är oskäliga eller faktiskt rimliga.

– Man måste se sammanhangen för att förstå löneskillnader. I det här ser vi inga sammanhang överhuvudtaget. Här tittar vi bara på lönebelopp, eventuellt kopplat till någon form av arbetstid. Vad säger det oss? undrar Edel Karlsson Håål.

Hon exemplifierar med när hon som tidigare förhandlingschef på Läkarförbundet noterade att det fanns stora löneskillnader mellan kvinnor och män inom läkarskrået. Men det berodde på att det hade kommit en mängd nyexaminerade unga kvinnor in i yrket och att deras löner jämfördes med en grupp äldre mäns löner.

– Den typen av förklaringar måste man ju alltid titta på för att förstå om det verkligen är en diskriminering eller om det finns en helt naturlig förklaring. Men det här direktivet syftar bara till att vi ska sammanställa en massa data för att se skillnader. Först därefter ska vi ställa oss frågan om vad det kan bero på. Men om vi hade tittat på det direkt så hade vi kunnat konstatera samma sak utan att behöva göra den omvägen. Vi hade inte behövt göra hela den här sammanställningen och efteranalysen för det vi redan vet.

”Vi kommer att återvända till någon form av tariff- eller plansystem där man pratar mer om yrkena som sådana”.

Arbetsgivarsidan menar till skillnad mot till exempel Unionen att detta går ut över den företagsnära lönebildningen:

– Farhågan är att man får lägga ner väldigt mycket arbete enligt den här lagstiftningen. Det kan leda till att företagen inte orkar värdera individers prestationer utifrån lönekriterier i kollektivavtalen, utan vi kommer att återvända till någon form av tariff- eller plansystem där man pratar mer om yrkena som sådana, säger Edel Karlsson Håål.

Lika viktigt blir det för företagen att ha på fötterna och förbereda sig inför eventuella domstolsprocesser. Många arbetsgivare och en del fack menar att de nya reglerna öppnar för långa och kostsamma tvister i stället för förhandlingslösningar.

– Risken är stor att du får en massa domstolsprocesser där det här ska hanteras. Och då måste du kunna tala om varför A fick högre lön än B vid något tillfälle. Det gäller att du har en dokumentation så att du verkligen kan svara på ett sätt som håller i en domstolsprocess. Det kräver mycket jobb för cheferna att sitta och göra sådana bedömningar, säger Edel Karlsson Håål.

Det här kokar ned till att regelverket i många avseenden antagligen blir hanterbart för de större företagen som har större resurser, men för de mindre företagen blir det svårare.

HR-cheferna på stora företag har idag moderna personalsystem där den så kallade jobbarkitekturen framgår. Här beskrivs varje yrkesroll systematiskt utifrån kraven i arbetet ofta tillsammans med ett löneintervall baserat på prestation. Med hjälp av dessa system kan den individuella lönesättningen fortleva även med ett lönetransparensdirektiv.

Men de mindre företagen har inte tillgång till den här typen av avancerade verktyg. Särskilt problematiskt blir det för företag som ligger i spannet 20-50 anställda, menar Edel Karlsson Håål. Företagen är så pass stora att chefer inte har daglig kontakt med sina medarbetare, men för små för att skaffa ett stort och komplext personalsystem.

– Om du till exempel äger ett företag ska du hantera allt själv: Du ska du ska dra in alla uppdragen, sköta marknadsföring och även ha koll på alla regelverken, till exempel hur du ska betala ut löner och skatter. Hur sjutton ska du också kunna sätta sig in i de här nya reglerna som rör lönetransparens? Det förstår jag faktiskt inte, säger hon.

Anna-Lena Bohm har drivit företag under många år och var också mellan 2012 och 2019 ordförande för Svenskt Näringslivs SME-kommitté. Sedan snart två år tillbaka är hon ordförande för Regelrådet som granskar de konsekvensutredningar som ska göras av lagförslag som presenteras.

Hon och hennes medarbetare kommer att syna utredarens förslag om hur lönetransparensdirektivet ska implementeras i Sverige och hon vill därför inte föregripa det arbetet och de slutsatser som kommer att dras. Men hon har inga problem med att uttala sig utifrån ett småföretagarperspektiv.

Precis som Edel Karlsson Håål menar Anna-Lena Bohm att regelverket kommer att bli extra betungande för mindre företag, särskilt för de som har mellan 10 och 60 anställda.

– Det kommer att vara en jättetuff läxa för företagaren med all dokumentation som måste tas fram. Det blir en jätteutmaning, säger hon.

– De har inte en HR-ansvarig som kan hantera detta utan det är oftast en i ledningen som också blir personalansvarig. Det är ju ingen i ett litet företag som sitta med det här på heltid. Regelverket kommer att suga väldigt mycket resurser för personer som borde jobba med helt andra saker.

Det som kommer att bli extra bekymmersamt är värderingen av yrkena, inte minst för de mindre företagen där ansvar och roller går i varandra.

– Kan jag ha samma tjänstebeskrivningar kvar eller måste jag hitta på nya titlar till personal för att man nu ska jämföra likvärdiga arbeten? En likvärdig yrkestitel behöver heller inte innebära ett likvärdigt innehåll. Hur ska det hanteras? Det blir väldigt mycket att dokumentera för att säkerställa att man är inom ramarna utan att riskera att bli anmäld för att man har gjort något slags misstag, säger Anna-Lena Bohm.

De nya reglerna har kritiserats för att ”driva fram konflikter” för att öka jämställdheten på arbetsplatserna. Anna-Lena Bohm håller med om att det är fel angreppssätt och betonar att företagen redan idag gör mycket för att minska skillnaderna. Själv har hon inte fokuserat så mycket skillnader mellan könen, utan försökt vara tydlig med att personalen bedöms efter samma kriterier oavsett om det handlar om en man eller kvinna. Individens prestation blir därmed helt central vid lönesättningen.

Samtidigt har den individuella lönesättningen, som hon förespråkar, blivit en väg framåt i jämställdhetsarbetet, just för att det tydliggör vad som krävs oavsett om man är man eller kvinna. Det arbetssättet gav resultat, menar hon. Många kvinnor som arbetade på hennes företag hade högre lön än sina manliga kollegor med liknande roller när det var motiverat.

– Jag tror att för företag idag som slåss om att få tag i personal så är det jätteviktigt att man jobbar bra med sin personal. Det går inte att behålla personal om man inte jobbar på ett trovärdigt sätt med de här frågorna, säger hon.

Kollektivavtalet en grundbult

Anna-Lena Bohm menar också att medlemsskapen i arbetsgivarorganisationer, med det tillhörande kollektivavtalet, i sig borgar för att företagare arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor. Den statistisk som rapporteras in till arbetsgivarorganisationerna som en följd av medlemskapet ger en bra koll på lönestrukturen på företaget. Det är en väg att komma åt oskäliga löner.

En annan väg framåt är att skjuta in sig på kvinnodominerade branscher:

– Det är nog viktigare att titta på vilka yrken som är kvinnodominerade och vad kan vi göra om det är sådana löneskillnader mellan de yrkena och andra yrken. Det är ett större problem som inte avhjälps av att företag tvingas hantera all den här administrationen för något som jag inte tror kommer att leda någonstans, säger hon.