Reglerna om lönetransparens missar målet
De nya lönetransparensreglerna som införs för att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män riskerar att bli en mycket kostsam åtgärd med oproportionerligt hög administrativ börda för arbetsgivare, skriver Camilla Gannvik, arbetsrättsjurist och expert på lönebildning.
Regeringen meddelade idag att nya lönetransparensregler ska införas för att ”utplåna lönegapet mellan kvinnor och män”. Syftet är gott, men den föreslagna lagstiftningen riskerar att bli en mycket kostsam åtgärd med oproportionerligt hög administrativ börda för arbetsgivare i förhållande till det resultat som kan förväntas. Svenskt Näringsliv ställer sig mycket frågande till om de nya reglerna kommer ha några positiva effekter på löneskillnaderna i Sverige.
Arbetsvärdering utgör ett centralt verktyg i reglerna om lönetransparens. Metoden bygger på ett antagande om att varje arbete har ett inneboende och objektivt värde, som kan fastställas genom en poängschablon över yrkesrollens krav på kunskap, färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Värderingen är helt frikopplat från den individ som faktiskt utför arbetet och hur väl arbetet utförs. Metoden är varken ny eller okomplicerad. Förutom att den är tids- och resurskrävande att införa och upprätthålla, så riskerar ett utbrett användande att hämma utvecklingen av yrkesroller och verksamheter, eftersom den utgår från statiska kategoriseringar. På en arbetsmarknad och i ett arbetsliv som präglas av förändring, flexibilitet och innovation har arbetsvärdering mycket begränsad praktisk relevans.
De faktorer som i praktiken har störst betydelse för skillnaderna i genomsnittslöner mellan kvinnor och män är könssegregeringen på arbetsmarknaden och att kvinnor i högre grad än män arbetar deltid.
Ett mer effektivt sätt att bryta reproduktion av stereotypa föreställningar är att synliggöra individer. När lönesättningen i stället utgår från varje medarbetares faktiska arbetsinsats, styrkor, prestationer och utvecklingsvilja så stärks möjligheten att bedöma kompetens på ett sätt som inte låser fast människor i traditionella könsroller. En övervägande majoritet av svenska arbetstagare omfattas av kollektivavtal. Kollektivavtalen har könsneutrala lönekriterier, som är anpassade efter respektive verksamhets mål och förutsättningar. Dessa kriterier och lokala parters lönebildningsarbete säkerställer att löneutvecklingen baseras på den enskildes bidrag till verksamhetens resultat och utveckling – inte kön, schabloner om yrken eller hur ”skicklig löneförhandlare” någon är.
De faktorer som i praktiken har störst betydelse för skillnaderna i genomsnittslöner mellan kvinnor och män är könssegregeringen på arbetsmarknaden och att kvinnor i högre grad än män arbetar deltid. Dessa strukturella förhållanden är inte möjliga att komma åt genom diskrimineringslagstiftning. Att lagstifta utifrån en förenklad problembild riskerar därför att leda till åtgärder som skjuter vid sidan om målet och samtidigt skapar omfattande kostnader och administrativ belastning utan motsvarande nytta. Med nuvarande utformning så kommer reglerna om lönetransparens att göra just detta.
