Hr-funktionen kliver fram

– Hr-funktionen är affärskritisk – utan motiverade, stimulerade och engagerade medarbetare kommer företaget ingen vart, säger Anna-Karin Samuelson, hr-direktör på Ericsson.

Det är viktigare än någonsin att hr hänger med i utvecklingen och förstår verksamheten för att kunna underlätta och stötta utvecklingen av hela bolaget, påpekar hon. De senaste åren har Ericssons högsta ledning accelererat sitt fokus på personalfrågor.

– Det gäller att skapa ett långsiktigt gott rykte kring bolaget och där måste vi inom hr verkligen förstå hur det är att vara arbetstagare och hela tiden ligga nära och mäta, lyssna och följa upp vad som är viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare.

Även om mycket fortfarande kretsar kring kundernas upplevelse av Ericsson så läggs numera allt större vikt vid medarbetarnas upplevelse av bolaget. Det handlar bland annat om hur nya medarbetare välkomnas och om hur Ericsson säkerställer att de ges möjligheten att utvecklas och ha en livslång karriär inom företaget.

– Vi ser till att de kan fortsätta att lära sig nytt, hänga med och hålla sig anställningsbara, men vi månar också om att medarbetarna har en bra balans mellan arbete och fritid.

För Ericsson är det viktigt att attrahera unga medarbetare för att säkerställa en långsiktig stabilitet i organisationen. Förutom att ha en bra baslön märker AK att det har skett en förändring i vad det är som efterfrågas hos en arbetsgivare. Unga bryr sig mer om företagets tjänster och produkter än vad de har gjort tidigare.

– Vad gör vi som organisation för samhället? Hur kan vi exempelvis bidra till hållbarhet och klimatförbättringar? Sådana frågor är mycket i fokus. Man vill inte bara känna stolthet över en lång historik utan också över det vi gör idag.

En annan betydelsefull faktor för unga är utvecklingsmöjligheter. Som ett led i det startade Ericsson nyligen ett karriärinspirationscenter där medarbetare erbjuds stöd i sin utveckling.

– Samtidigt som vi stimulerar till kontinuerlig kompetensutveckling är vi transparenta och tydliga med hur våra kompetenskrav för framtiden ser ut.

Arbetsgivare ta ett stort ansvar för sina medarbetares kompetensutveckling för att klara den ständiga transformering som krävs, konstaterar hon.

– Det talas mycket om kontinuerlig omställning och anpassning till nya sätt att jobba, men systemstödet för att mitt i livet ändra inriktning, byta karriär eller ta en kompletterande universitetsutbildning är inte särskilt bra. Det är svårt att klara sig ekonomiskt.

Ericsson har därför byggt upp samarbeten med universitet och högskolor för att medarbetare ska kunna fylla på kompetens ”i lagom portioner”.

– Hastigheten ökar och bredden mellan de olika yrken man rör sig mellan kommer att öka radikalt framåt. Som individ behöver du såklart ta ett eget ansvar. Vår koncernchef brukar säga att alla måste vara vd för sin egen kompetensutveckling.

Ericsson har en karriär- och kompetensmodell som är utformad för att tydligt se komplexiteten i olika roller. Utifrån nivå och innehåll i rollen kopplas den till aktuell marknadslönestatistik.

Förutom fast lön finns det rörliga lönedelar och andra incitamentsområden, konstaterar hon. Något som Ericsson har byggt upp och som hon tror blir allt viktigare på många företag är förmånsportaler där medarbetare väljer förmåner utifrån det som de själva vill ha och behöver.

– Vi ser hela tiden över hur vi som arbetsgivare stötta med förmåner, villkor och flexibilitet utifrån var medarbetaren är i livet och vad som är viktigt.

Chef och medarbetare arbetar kontinuerligt med mål och utvärderingar och inför den årliga lönerevisionen gör chefen en sammanfattande bedömning av medarbetarens kompetens och bidrag i organisationen.

– Den som har ökat sin kompetens och kan såklart också bidra mer. Medarbetarna uppmuntras att röra sig internt, utvecklas och se nya möjligheter till karriärutveckling. Och så fort någon söker och får ett nytt jobb internt görs en översyn av lönen.