Kompetensmatris gör det lätt att sätta lön

På Klarna kopplas lönen tydligt till förväntningar och ansvar. Därmed vet alla vad som krävs för att kliva upp till nästa nivå, få mer ansvar och en högre lön. Medarbetarna uppskattar tydligheten och det blir lätt att att sätta lön vid rekryteringar, enligt David Morgenstern, tidigare på Klarna.

Betaltjänstföretaget Klarna har genom hela coronakrisen fortsatt att nyanställa i samma takt, omkring 100 personer varje månad. Att varumärket är välkänt bland konsumenter bidrar till att många söker sig till företaget.

Men det räcker inte att vara känd för sina produkter – företaget måste också ta väl hand om sina anställda, betonar David Morgenstern, tidigare ansvarig för löner och förmåner på Klarna.

– Vi är kända för att verkligen utmana de som kommer hit. Det är tufft att jobba här men också extremt utvecklande. De som kommer in får mycket ansvar och inflytande och kan tidigt göra ett avtryck på företaget.

Även om det inte är lönerna som ”får in folk genom dörren”, så måste Klarna ha ett bra erbjudande när det kommer till löner och förmåner, konstaterar han. Oavsett vad företaget erbjuder för övrigt kommer lönen aldrig att vara oviktig.

– Idag finns det också en transparens kring löner och anställningsvillkor som inte har funnits tidigare. På ingenjörssidan är de som söker sig hit oerhört väl informerade och de vet vad konkurrenterna erbjuder.

Viktigast för framgångsrik lönesättning är att det finns en grundstruktur som säger vad en viss person utifrån kompetens och attraktivitet på arbetsmarknaden bör ligga inom för lönespann. För det köper Klarna in data från lönedatabaser.

– Det är enormt viktigt att ha koll på vad marknaden betalar, särskilt när vi går in på nya marknader där vi inte har någon fingertoppskänsla för vad vi ska betala.

Klarnas lönestruktur är knuten till en struktur med kompetenser. David Morgenstern förklarar att företaget är en slags funktionell matris där varje individ jobbar inom ett område av företaget men också alltid tillhör en viss kompetens.

Den största kompetensgruppen är ingenjörer, därefter kommer analytiker, och så vidare. Inom varje kompetensområde mappas lönerna mot marknadslönedata.

Det finns också ett system för att bedöma olika nivåer av erfarenhet. Från de som i princip kommer direkt från skolan till mycket seniora personer som specialister inom sitt fält.

Klarna kopplar tydliga kriterier till varje nivå så att alla vet vad som förväntas till exempel av en ingenjör på en viss nivå. På så sätt blir det också tydligt för varje medarbetare vad som krävs för att komma upp till nästa nivå, få mer ansvar och en högre lön.

– Jag tror att våra medarbetare uppskattar tydligheten i förväntningar och ansvar kopplat till lön. Det gör det också lätt att sätta lön när vi rekryterar. Det är basen i vår lönestruktur.

Genom att ha en stark koppling mellan lön och förväntan på vad medarbetaren ska bidra med på en viss nivå blir lönesättningen en del av ledarskapet, konstaterar David Morgenstern.

– Det ger transparens men det är också en stark morot för att utvecklas. Tar du de här kurserna eller lär dig att leda projekt i en viss omfattning blir du redo för nästa nivå och kan åtnjuta en högre lön. Genom att förtydliga knyts utvecklingen och lönesättningen närmare varandra.

Med nya generationer som kommer in i företaget ser Klarna ett större behov av att jobba mer prediktivt. Det handlar till exempel om att se sambandet mellan lön och medarbetares engagemang, produktivitet och hur länge de stannar.

En analytiker har därför i uppdrag att granskar data för att se vad som behöver göras för att uppnå det företaget vill med löner och belöningar till de anställda.

– Vi måste hela tiden förfina det vi gör utifrån den effekt vi vill uppnå så att vi inte lägger en massa pengar på något som sedan visar sig inte vara något problem, säger David Morgenstern.