Olika syn på rättvis lön

När chefen tror sig vara rättvis i lönesättningen men medarbetaren inte alls håller med, kan det göra stor skada i en organisation. Det visar ny forskning från Stockholms universitet. Samsyn är centralt för att lyckas med individuell lönesättning, enligt psykologiprofessorn Magnus Sverke.

Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet driver sedan flera år ett forskningsprojekt för att öka kunskapen om hur lön, motivation och prestation hänger ihop inom privat sektor. Projektet finansieras av Svenskt Näringsliv.

I en enkätundersökning fick chefer i ett stort företag svara på hur rättvist de anser att de agerar gentemot sina anställda i lönesättningen, och deras medarbetare fick beskriva sin bild av processen.

Resultatet visar att chefer i stor utsträckning säger att de har agerat rättvist medan medarbetare oftast rapporterar lägre nivåer av upplevd rättvisa i lönesättningen. Frågan som forskarna ställer sig är vad det betyder för medarbetarnas attityder och beteenden på jobbet.

– Idealet är såklart att chef och medarbetare är överens om att det är en hög grad av rättvisa i lönesättningen. Men så länge som medarbetaren upplever rättvisan som hög, oavsett vad chefen tycker, ger det gynnsamma konsekvenser, säger Magnus Sverke projektledare och medförfattare till studien.

Det händer också att medarbetaren upplever rättvisan som god medan chefen inte anser sig ha agerat så rättvist som han eller hon hade velat.

– Antingen kan det bero på tidspress, att annat har kommit i vägen eller att chefen av någon annan anledning inte känner sig ha gjort ett tillräckligt bra jobb med lönesättningen.

Den mesta forskningen kring rättvisa i samband med lönesättning fokuserar enbart på medarbetarnas upplevelse. I regel är slutsatsen att medarbetare som upplever processen som rättvis har en mer positiv attityd till sitt jobb och sin organisation, samt att de presterar bättre och är mer benägna att stanna.

Graden av samsyn är viktig, oavsett om chef och medarbetare är överens om att lönesättningen är rättvis eller ej. Om båda är överens om att det inte är särskilt rättvist är det inte bra, men det är ändå inte det sämsta scenariot enligt forskarna.

– Värst är det när chefer anser sig ha agerat rättvist medan medarbetarna inte tycker att chefen har behandlat dem rättvist.

Bristande samsyn i form av att chefer överskattar sitt agerande ger väldigt negativa konsekvenser. Framför allt handlar det om att arbetstrivsel, engagemang för företaget, arbetsprestation och viljan att stanna kvar i organisationen minskar.

Poängen är alltså att företag måste jobba med att se till att medarbetarna upplever att de blir schyst och rättvist behandlade i samband med lönesättningen, betonar han.

– Bland annat handlar det om hur löneökningar distribueras och fördelas, hur själva processen för lönesättning ser ut och vilken information medarbetaren får om den. Det handlar också om mötet med chefen och om medarbetaren blir bemött med respekt.

Men det räcker inte, konstaterar Magnus Sverke. Studien visar att det också är viktigt att ta hänsyn till hur rättvist cheferna upplever att de agerar. Den viktigaste lärdomen är hur illa det är när chefer överskattar sig själva och tycker att de är rättvisa samtidigt som medarbetarna tycker att de blir orättvist behandlade i lönesättningen.

Redan före studien förväntade sig forskargruppen att ju mer chef och medarbetare var överens desto bättre konsekvenser skulle det ha för medarbetarnas attityder och beteenden i arbetet.

Men de var inte beredda på resultatet att företaget inte alls får ut det önskade av lönesättningen om chefen tycker sig vara rättvis och medarbetare inte tycker det.

– Då får man absolut inte de avsedda effekterna av individuell lönesättning – snarare tvärtom. De negativa effekterna var mycket större än vi hade anat. Chef och medarbetare måste bli överens om nivån och sträva efter att båda tycker att det blir rättvist.

Cheferna är bärare av hela löneprocessen och det vilar ett tungt ansvar på dem att sätta tydliga mål och löpande kommunicera och ge sina medarbetare feedback om deras arbete.

– Allt cheferna gör påverkar medarbetarens upplevelse av hur rättvist behandlade de blir men de har också det stora ansvaret för att man når en samsyn. Det betyder att chef och medarbetare måste ha en löpande dialog.

De har också ett stort ansvar att informera så att medarbetarna vet vad som ligger till grund för prestationsbedömningar och löneökningar.

– Det gäller att få det att genomsyra hela arbetet, inte bara när det kommer till lönesättningen, och att behandla medarbetare med respekt och värdighet.

De företag som lyckas har mycket att vinna, påpekar Magnus Sverke.

– Då finns det förutsättningar att få ut det man hoppas med individuell lönesättning – att skapa motivation, engagemang och prestation och behålla nyckelkompetens.

Titel: Just What I See? Implications of Congruence Between Supervisors’ and Employees’ Perceptions of Pay Justice for Employees’ Work-Related Attitudes and Behaviors

Författare: Sofia Malmrud, Helena Falkenberg, Constanze Eib, Johnny Hellgren och Magnus Sverke.

Läs den publicerade artikeln om studien på Frontiers in Psychology