Mycket att vinna med individuella löner

Företagsnära lönebildning är inte enkelt men det finns mycket att vinna. Förutom lön efter prestation och tydligare målstyrning ger det större närhet till medarbetarna och koll på företagets kompetens. Det diskuterades under den första delen av Lönebildningsdagen som i år sändes på webben.

Hela 1000 personer hade anmält sig till var och en av Lönebildningsdagens två delar. Med anledning av pandemin var den digital och temat för i år är Lönemecket – motiverande ledarskap med rätt verktyg.

En av gästerna på plats i studion under den första Lönebildningsdagen var Anna-Lena Bohm, ordförande i SME-kommittén i Business Europé. Hon konstaterade att det kan kännas svårt för ett litet företag att börja jobba med företagsnära lönebildning, men att vinsten är desto större för de som vågar.

-Det handlar inte bara om att betala lön efter prestation utan också att man kommer närmare sina medarbetare och får en organisation med högre i tak och en bättre dialog.

Hennes råd är att börja i mindre skala och att sedan utveckla systemet. Det tar några år att bygga upp kompetensen hos lönesättande chefer och att få till en bra kommunikation och tydlighet kring lönekriterierna gentemot medarbetarna.

Eftersom modellen förutom lönesamtal även bygger på utvecklingssamtal, återkopplingssamtal och uppföljning synliggörs medarbetarna på ett helt annat sätt, enligt Anna-Lena Bohm.

-Dialogen gör det lättare att hitta nya talanger i sitt eget företag. Kopplingen till ledarskapet och företagets vision och mål blir starkare, och behov av rekrytering för tillväxt blir tydligare. Vilka kompetenser har vi och vilka behöver vi?

Katarina Sigeus-Ek är hr-chef på Eon som ger cheferna fullt mandat att sätta löner på egen hand, utan några centrala eller lokala siffror. Utöver det lokala löneavtalet som bestämmer vissa ramar förser Eon de cheferna med ett antal verktyg. Av dem är lönepolicyn det allra viktigaste, berättar hon.

-Det är en ganska vanlig lönepolicy om ansvar och befogenhet i rollen, kompetens, prestation och marknad. Men vi har ordentligt jobbat igenom vad varje del betyder och gjort det känt både för lönesättande chefer och medarbetare. I lönesamtalen går de igenom lönepolicyn punkt för punkt.  

Prestationsbedömningen är det viktigaste kriteriet när lönen sätts, betonar Katarina Sigeus-Ek.

- Eftersom det innebär att dialogen om prestation måste ske löpande har vi infört 50-minuters-feedback, ett samtal som chef och medarbetare ska ha en gång i månaden. 

För att övergången till företagsnära lönebildning ska bli bra behöver många nya kompetenser och processer sättas, enligt Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.

Plötsligt handlar det om att se individen i stället för kollektivet, och då behöver lönesättande chefer få rätt förutsättningar för att kommunicera med medarbetarna i vardagen och att kunna koppla det till lönesamtalet.

- Det handlar mycket mer om psykologi än vad det gör i de gamla sätten att sätta lön. Chefens bedömningar av medarbetarens prestation måste ske på ett konstruktivt sätt, och det är viktigt att de här processerna blir bra från början, säger hon.

När konferensdeltagarna fick svara på frågan om vilka de största utmaningarna för de lönesättande cheferna är hamnade alternativet ”när medarbetare har dålig självinsikt om sina prestationer” i topp tätt följt av ”att bedöma prestation”.

-Resultatet visar på utmaningen kring differentierade löner. Det kräver mer kommunikation med medarbetare men samtidigt innebär det att hela lönesumman används som ett av verktygen för att leda medarbetare och verksamhet, säger Edel Karlsson Håål.

Mattias Dahl, vice vd, sammanfattade några tips på vad företagare som vill gå mot företagsnära lönebildning bör tänka på:

– Har jag viljan och modet att ge mig in på den här ganska tuffa resan? Det ställer höga krav på chefen att faktiskt värdera medarbetare och våga stå för det.

– Har jag kompetens som chef och företagare att göra de här bedömningarna? Kan jag förhålla mig objektivt till lönekriterierna?

– Cheferna måste ha tid att ägna sig åt lönearbetet för att det ska bli bra för alla parter.

– Acceptans hos de anställda – det är helt avgörande att de förstår och accepterar lönekriterierna.

– Eftersom både verksamhet och individer utvecklas måste lönesystemet kontinuerligt utvärderas och justeras.