Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

Betaltjänstföretaget Klarna krigar om några av de mest eftertraktade talangerna på arbetsmarknaden just nu – duktiga mjukvaruutvecklare med ingenjörsutbildning. Klarna konkurrerar både med internationella företag som Facebook, Google och Amazon som sliter och drar i talangerna, och med företag som King och Spotify på den överhettade Stockholmsmarknaden.

Mjukvaruutvecklare är en grupp där den fackliga anslutningen inte är särskilt stor men där det delas mycket information, konstaterar David Morgenstern, head of people experience på Klarna.

– De har bra koll på varandras löner och villkor, och transparensen är stor. Det skapar ett ständigt tryck på oss arbetsgivare att hålla lönerna konkurrenskraftiga.

Klarna har 3000 anställda varav 2000 i Sverige och företaget växer så att det knakar. Varje månad anställs runt 100 nya medarbetare.

– Lönen är en nyckelhygienfaktor för att hitta nya talanger. Vi kan inte sätta vilka löner som helst men samtidigt måste vi hålla jämna steg med marknaden. Att inte växa är inget alternativ för oss.

Även de andra mjukare värden betonas. Att det genom företagets system flödar miljontals realtidstransaktioner varje dag och att medarbetarna får jobba med spännande tekniska lösningar.

– Många går igång på tekniska utmaningar. Just nu växer vi på flera marknader utanför Sverige och vi erbjuder stora volymer, men vi är ännu inte större än att du som medarbetare snabbt kan få kontroll och ansvar för delar av våra produkter.

För två år sedan införde Klarna ett löne- och kompetenssystem med olika nivåer för vart och ett av de 13 kompetensområden som identifierades.

Knutna till varje steg finns förväntningarna tydligt beskrivna. Det gäller både mjukare faktorer som hur medarbetaren ska bete sig i termer av att vara kundorienterad, ta ansvar och leva upp till Klarnas värderingar.

Varje kompetensområde har en uppsättning kriterier för vad medarbetaren bör kunna och bidra med på olika nivåer. Det handlar om att kunna leverera, ta ansvar och att göra det i linje med Klarnas värderingar.

Modellen gör det tydligt vilken nivå varje medarbetare bedöms vara på och vad medarbetaren behöver göra för att nå nästa nivå. Och till varje nivå knyts ett löneläge.

– Hos oss är det inte lång och trogen tjänst som ger de högsta lönerna. Idealet är att skapa ett transparent och förutsägbart system som uppmuntrar utveckling. Lönen ska gå att förstå och den anställde ska känna att den egna lönen går att påverka genom att styra den egna utvecklingen.

För att ta fram vad varje steg är värt i lön använder sig Klarna av externa marknadslönedata som sedan anpassas något för att passa företaget och konkurrensläget.

Innan systemet infördes fanns det många olika titlar i företaget. Påhittigheten var stor och det var svårt att förstå vilken nivå en medarbetare befann sig på. Med den nya strukturen blir det mer förutsägbart och lättolkat internt vilken nivå var och en befinner sig på. Lönesättningen är också mindre vildvuxen och inte lika beroende av vem som sätter lönen.

– Rättvisan är större samtidigt som vi nu kan ta höjd för att en person som utvecklas snabbt och tar ansvar snabbt kan få en högre lön. Och den som av någon anledning inte tar på sig lika stort ansvar har en plattare löneutveckling.

Samma modell används i Klarnas verksamheter i 13 länder utanför Sverige. I länder där företaget inte har ett lika starkt arbetsgivarmärke kan det dock behövas lite mer förklaringar, konstaterar David Morgenstern.

– I länder som inte känner till oss så väl kanske vi måste sälja in oss och klargöra modellen mer. Det skiljer till exempel mycket mellan olika länder hur viktigt det är med titlar.

Särskilt inledningsvis ger tillgång till marknadslönedata i respektive land stort stöd.

– Det tar lång tid att bygga upp en egen fingertoppskänsla för lönerna i ett nytt land och då är marknadslönedata en bra startpunkt. Men efter ett tag finns det inget egenvärde i att slaviskt följa marknaden.

Som nästa steg i att utveckla lönebildningen på Klarna har en person med djup analyskompetens anställts för att undersöka vilka effekter lön och andra förmåner faktiskt har på produktiviteten.

– Löner och förmåner är våra i särklass största utgifter och det känns som att vi skulle kunna vara mer datadrivna i hur vi sätter löner och vilka förmåner vi väljer att lyfta in.

Det handlar om att försöka få fram hur kopplingen mellan lön och produktivitet ser ut. Skiljer det beroende på vilket skede i karriären eller livet som en medarbetare befinner sig? Vilken effekt har i så fall olika typer av ersättningar i olika skeden?

– Vi får se vad resultatet blir. Förhoppningen är att kunna göra mer informerade val när det gäller lön och förmåner. Ju fler handfasta verktyg för lönesättning som vi kan sätta i händerna på våra chefer desto bättre, säger David Morgenstern.