Så tog sig byggjätten ur machokulturen

Historiskt har byggbranschen varit homogen utifrån kön, bakgrund och kompetenser. För att stå bättre rustat för framtiden påbörjade byggföretaget Skanska för snart fem år sedan en systematisk satsning på mångfald och inkludering.

Startskottet var en internationell affär som missades på grund av att Skanska inte kunde möta kraven på mångfald, förklarar Monica Westerberg, mångfaldschef på Skanska Sverige.

– Ledningen hade nog inte förstått att det kunde vara affärskritiskt. Det var inte så enkelt att ändra på utan att verkligen fokusera på det och vi upptäckte att vi hade bristande kompetens inom mångfald.

En global mångfaldschef anställdes, tydliga mål sattes upp och en ny strategi med mångfald och inkludering som hållbarhetsområde togs fram.

– Vi satte viktiga hörnstenar på plats då och många av målen kopplades till byggprojekten. Som i många andra byggföretag jobbar många kvinnor i supportenheter som hr, ekonomi och kommunikation, men ute på byggarbetsplatserna är de färre.

Sedan Skanskas mångfaldssatsning drog igång har det skett stora förändringar i rätt riktning. 2015 var det på regionchefsnivå sex procent kvinnor och tre år senare var det 29 procent. Andelen kvinnor som är projektchefer har gått från 12 procent till 19 procent och siffran för arbetsledare har gått från 11 procent till 16 procent. I ledningsgruppen för Skanska Sverige är 40 procent kvinnor.

– Det övergripande målet är att under 2020 nå upp till att minst 30 procent på den övre chefsnivån är kvinnor och att 15 procent av medarbetarna ska ha en annan bakgrund än svensk. Men än är vi inte där, säger Monica Westerberg.

En framgångsfaktor är att Skanska betraktar mångfaldsarbetet som ett förändringsarbete tydligt kopplat till affären. Monica Westerberg beskriver det som ett generellt kompetenslyft kring mångfald och inkludering med målet att få in en systematik i arbetet så att det finns med i alla processer.

– Det är inte en hr-fråga utan en linjefråga. Det ligger på alla delar i verksamheten att arbeta med de här frågorna – tanken är att mångfald ska bli en del av vårt dna.

För att lyckas med det har cheferna utbildats i mångfald och inkludering, de har fått utvärdera sina egna verksamheter, tagit fram handlingsplaner och fått sätta tydliga mål.

– Det har funnits ett tryck uppifrån samtidigt som vi har jobbat med en kulturförändring ute i verksamheten för att lämna det machoaktiga och i stället ta med sig hjärtat till jobbet. Idag är det fler som känner sig trygga, som vågar prata om relationer och erkänna misstag.

Men vägen framåt har inte varit spikrak, berättar hon. Ett av misstagen som gjordes inledningsvis vara att anställa kvinnor i produktionen men att inte förändra kulturen på arbetsplatsen. Det fick till följd att de kvinnor som Skanska lyckades rekrytera slutade ganska snabbt när de upptäckte att det inte var som de hade förväntat sig.

– Vi hade mentaliteten ”jaha, nu får vi se hur hon fixar det här”, i stället för att ”hur ska vi få henne att lyckas?”. Det är helt olika inställningar. Vi insåg att vi måste jobba på flera fronter samtidigt och inte bara titta på nyckeltal utan också bygga en mer inkluderande kultur.

När en kvinna kommer in i en arbetsgrupp med bara män blir hon ofta mer kritiskt utvärderad än annars och för att undvika det vill Skanska att det helst är minst tre kvinnor på samma arbetsplats.

– Då blir de inte representanter för sitt kön utan är medarbetare som alla andra. De känner större samhörighet och blir inte granskade utifrån fel premisser.

Samma logik råder för den som bryter på ett annat språk, den som är lärling bland många erfarna, eller för den som är yngre bland många äldre, konstaterar hon.

– Alltid när du är i minoritet blir det extra tufft och det vill vi jobba med. VI måste se till att det är värderingsstyrt, och att vi har bra chefer som förstår detta och jobbar aktivt med att ta emot de som kommer in nya.

En vinst med ett aktivt mångfaldsarbete är att företaget bättre speglar sina kunder, men också att talangpoolen blir större.

– Vi fiskar inte längre bara i halva sjön. Det är otroligt viktigt att ha en mångfald av kompetenser att välja på när projekt ska bemannas – att det inte alltid blir samma personer som väljs.

Särskilt när det handlar om utveckling av olika slag är det värdefullt att ha flera olika perspektiv, påpekar Monica Westerberg.

– Även om det homogena kan tyckas enkelt så blir det väldigt sårbart eftersom det inte blir särskilt förändringsorienterat. Händer det något som utmanar strukturerna är det svårare att anpassa sig. En större mångfald gör det mycket lättare.